¿Cómo empoderar y generar cohesión y confianza en equipos remotos?
¿Cómo ayudar a los profesionales a adaptarse a los cambios incesantes de nuestra era en el poco tiempo que nos permite la presión de la productividad?
¿Cómo lograr una vinculación y adopción de las personas con la cultura de la compañía?
¿Cómo retener el buen talento?
¿Cómo reentrenar nuevas competencias y habilidades requeridas para el futuro del trabajo?
Las anteriores son algunas de las consultas más frecuentes de nuestros clientes, y nos muestran un panorama acerca de cuáles son los retos cotidianos en la gestión de talento de las empresas. Interrogantes cuyas respuestas ya no dependen de las jerarquías o de procesos internos que, si bien pueden estar perfectamente diseñados, nadie sigue y, por lo tanto, no generan ninguna mejora en el rendimiento laboral. Este escenario nos señala la importancia de una participación activa de las personas.
No existe una única respuesta o una fórmula perfecta para asegurar el éxito en estos desafíos, o para lograr que la gestión del talento sea 100% eficaz, pero sí hay caminos que nos pueden llevar a resultados positivos. El punto de partida es tener en cuenta que cada persona es un mundo distinto y que lo que funciona para unos, puede no funcionar para otros.
Poner en marcha cualquier iniciativa empresarial implica considerar las características de las personas que la componen. Tenemos por delante un reto claro: Estamos atravesando una transición evolutiva que requiere estar preparados para ese futuro laboral que nos impone mucho más que simplemente estar actualizados como profesionales, se trata de descubrir nuestro potencial para ejecutar tareas y nuevos formatos que nunca hubiésemos pensado que podríamos realizar.
Para esto, tenemos que revisar nuestras aptitudes y habilidades, características conductuales (forma de actuar, liderar, comunicar, decidir, organizar, trabajar, relacionar, entre otros), las motivaciones individuales y nivel de competencias, con el fin de obtener el máximo provecho a lo que ya conocemos que tenemos y explorar con verdadero interés aquello que nos resulta más relevante para dar ese paso hacia adelante.
Tener claridad con respecto a estas características, nos permitirá tener una visión mucho más amplia del potencial de cada colaborador en cuanto a la gestión de sus talentos, y movilizadores y nos proporcionará una nueva perspectiva respecto a la aproximación que deberíamos tener para promover los retos actuales.
Démosle una mirada este tema a través de una situación actual: ¿Cómo reentrenar nuevas competencias y habilidades requeridas para el futuro del trabajo?
Para abordar este tema, los líderes de las organizaciones deben conocer no sólo a los profesionales sino a las personas que hay detrás, sus expectativas, objetivos, relaciones y emociones, esto permitirá ser asertivos y generar la acción específica que permite avanzar y asumir las transiciones, en otras palabras, reconocer cuáles son sus ‘movilizadores’ y talentos, algo así como el combustible que nos impulsa a movernos. Todos tenemos razones que nos llevan a actuar fácilmente y también otras que, de lo contrario, nos son indiferentes o nos limitan. Tener consciencia de esto nos permitirá responder de forma adecuada y más consciente a lo que el nuevo escenario exige.
La importancia del autoconocimiento en el mundo laboral
En el campo organizacional, hay metodologías y herramientas que pueden darnos muchas pistas para ayudarnos a entender y reconocer los estilos de comportamiento, una de ellas es la metodología DISC, creada por William Marston. El DISC es el lenguaje del comportamiento que nos permite “predecir” y “modelar” las tendencias conductuales de las personas basándonos en sus estilos de personalidad comportamental. Esto bajo la premisa que las personas son diferentes, pero…predeciblemente diferentes. DISC es un acrónimo y sus siglas son: Decisión, Influencia, Serenidad y Cumplimiento
Decisión: La manera cómo respondemos a la toma decisiones y desafíos.
Influencia: La forma cómo nos relaciones e influimos en los demás.
Serenidad: Cómo respondemos a los cambios o ritmos de las circunstancias.
Cumplimiento: Cómo respondemos a las reglas, normas o procedimientos.
Actuamos y reaccionamos de acuerdo con la combinación de estos 4 factores, cada uno de nosotros tenemos en distintas intensidades. Conocer nuestro perfil, hará más fácil que aprendamos a mejorar diferentes áreas en la vida. El autoconocimiento implica tomar consciencia.
En un ambiente laboral que requiere reentrenarse, la aproximación a cada perfil debe ser diferente si se busca involucrar con éxito a los profesionales, ¿qué motiva a las personas con las que trabajo a ampliar sus competencias?
Decisiones: Un nuevo reto que lo lleva a conseguir resultados.
Influencia: Nuevas oportunidades, ser más reconocido, llegar a más personas.
Serenidad: Sentirse seguro, garantizar el bienestar.
Cumplimiento: Orientación a la calidad, información disponible.
Es usual que las empresas planifiquen estrategias homogéneas y las implementen sin tener en cuenta la heterogeneidad del equipo de trabajo, desconocen así la forma en que deben llegar a cada individuo, cómo abordar sus necesidades, y sus inseguridades, cómo hablarle en el estilo, de la forma y con las palabras con las que cada uno conecta. Es aquí donde reside el mayor reto, romper el paradigma de: “Tratar al otro como yo quiero que me traten a tratar al otro como necesita ser tratado”, y adaptarnos a sus necesidades.
Actualmente, en el ámbito laboral se menciona mucho el síndrome de la persona quemada o ‘burnout’, uno de los grandes hallazgos evidenciados por la metodología DISC precisa que, si el entorno en el que nos desempeñamos plantea grandes diferencias frente a mis motivaciones, recursos y características conductuales, se genera un gasto de energía que no es sostenible en el tiempo, las personas empiezan a sentirse agotadas en su afán por lograr, a toda costa, el cumplimiento de sus funciones.
Esto genera desgaste en el equipo, frustraciones en las personas, mala dirección de los líderes, y se debe, justamente, al desconocimiento de las personas, de los talentos, limitaciones, necesidades y expectativas de quienes forman parte del equipo de trabajo. Es realmente imposible generar cohesión y confianza en un ambiente así, donde seguramente predominarán las malas relaciones interpersonales y ser hará evidente la ausencia de una comunicación asertiva.
Desde INSPIRA queremos compartir 4 recomendaciones dirigidas a las personas y a las organizaciones para promover el autoconocimiento, saber llegar a cada persona y sacar todo el potencial de los miembros del equipo al que pertenecemos, esta es una de las claves más relevantes para desarrollar con éxito los desafíos que tenemos en frente:
1. Activa tu observador: Identifica tus estilos predominantes y los de las personas que te rodean. El autoconocimiento, es nuestra mayor responsabilidad, una tarea a la que deberíamos dedicar tiempo, intuición y esfuerzo. Saber quiénes somos nos abre la puerta para el conocimiento de los demás.
2. No juzgues: No caigas en la trampa del ‘Yoismo’.
“No vemos el mundo como es, sino como somos nosotros”. Esta frase de Jiddu Krishnamurti representa los filtros con los que vemos la vida, por eso cada uno interpreta la realidad de manera diferente. Buscamos inconscientemente información o personas que nos refuercen lo que nosotros pensamos o sentimos y convencer a otros de que nuestros pensamientos son o deberían ser la realidad para todos, lo cual nos vuelve poco empáticos e inflexibles-.
3. Practica la Empatía y Adaptación: La única forma de llegar a otros es hablarles en el idioma que ellos entienden. Esta es una invitación a ser flexibles en nuestra comunicación, para conectar con las personas. Ampliar tu radar de comunicación y relacionamiento, te da acceso a mas personas y te permite ser influyente.
4. Usa las diferencias como complemento: Cada persona tiene características únicas, usarlas de forma inteligente ¡Nos hace mucho más eficaces!
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